Таблица Заплата: Новата работа е последвана от Нова заплата

Anonim

Нашата система за компенсации не е честна ", казва Гернот Пфлугер, управляващ директор на CPP Studios, който произвежда близо 30 души в анимация, филми и вирусни видеоклипове за социални медии - трудно и временно - от създаването си преди 30 години Всички постоянни служители печелят еднакво независимо от възрастта и функцията, само на свободна практика и собственици Gernot Pflüger, който отговаря с активите си, получават нещо повече. В края на годината всички заедно правят финансов крах и решават колективно, Колко трябва да изплащат като бонус и какви суми трябва да бъдат спестени или реинвестирани за компанията. Ако нещата вървят добре, ще има до 15 месечни заплати, ако не, всеки ще трябва да се откаже от част от заплатата си. "Разбира се, някои правят повече от други но няма алгоритъм за измерване на производителността. Ако съществуваше, нямаше да платя нито една заплата “, аргументира се Пфлугер.

Откъсът от пирамидата

Подходът му е абсолютно изключение в съвременния свят на работа. Все повече компании обаче следват подобен модел на работа в отделните екипи: служителите са равнопоставени или в мрежи. Особено в среда, където става въпрос за дигитализация и разработка на софтуер, е необходима самоорганизация. Често се използват пъргави методи като Scrum или Kanban. В същото време ръководителите често решават въз основа на годишната оценка на служителите дали се дължи увеличение на заплатата или не. Фирмите често определят диапазоните на заплатите, в които групират служителите си според конкретни критерии. Промяната е само нагоре - и отразява класическата кариерна стълбица.

Im jährlichen Mitarbeitergespräch wird eine potenzielle Gehaltserhöhung besprochen. Mitarbeiter werden in Kriterien eingruppiert - laut der klassischen Karriereleiter ist nur ein Wechsel ist nur nach oben möglich. Deshalb machen sich Arbeitgeber Gedanken über das Vergütungssystem und alternative Ansätze - seit 2017 unter dem Begriff New Pay.
Годишният преглед на служителите обсъжда потенциално увеличение на заплатите. Служителите са групирани в критерии - според класическата кариерна стълбица, промяна е възможна само нагоре. Ето защо работодателите са загрижени за системата за компенсации и алтернативни подходи - от 2017 г. терминът New Pay.
Снимка: REDPIXEL.PL - shutterstock.com

Някои работодатели, които променят сътрудничеството си, също обмислят своите компенсационни системи или вече използват алтернативни подходи. Задействията често са чувство на смущение в организацията: Защо мениджърите трябва да печелят значително повече от служителите, които също взимат много решения за компанията в ежедневната си работа? Могат ли ръководителите да оценят адекватно работата на служителите? И до каква степен индивидуалните бонуси и целевите споразумения се вписват в добрата екипна работа?

spoods.de

Ако компаниите не могат да отговорят достоверно на тези въпроси, понякога възникват токсични полета на напрежение. Освен това ценностите и желанията на служителите на работното им място се променят драстично. Много хора очакват висока степен на гъвкавост от работодателите - например под формата на по-голяма свобода на избор между пари и свободно време. Платформи като Glassdoor, Xing / Kununu или зарзават.com помагат за по-прозрачна информация за заплатите. Не на последно място, с дискусията относно разликата в заплащането на жените и мъжете, има нужда от повече прозрачност в залата.

Първите алтернативни подходи са очевидни от няколко години - от 2017 г. по-често под термина New Pay. В наскоро издадената книга със същото име Свен Франке, Стефани Хорнунг (автор на тази статия) и Надин Нобиле обясняват, че това не е конкретен модел на заплатите, а процес: става въпрос за намиране на подходящия метод на компенсация за съответната корпоративна култура. В гъвкавата работна среда са важни по-специално седем измерения: справедливост, прозрачност, собствена отговорност, участие, гъвкавост, мислене и постоянна бета версия. Въз основа на тези принципи авторите на New Pay идентифицират 18 различни подхода, които плащат за New Pay и вече са на практика - от заплата на единица, чрез прозрачно договаряне на заплатите и участие на служителите, до желана или самостоятелно избрана заплата.

С формулата на заплатата до крайния алгоритъм?

Популярно решение, особено в информационната и софтуерната среда, е така наречената формула на заплатата: Служителите - и често кандидатите - могат да използват конкретни критерии, за да изчислят какво трябва да спечелят. Например, в зависимост от отговорността в компанията, професионалният опит се включва в основна заплата. Фактор на местоположението, който взема предвид разходите за живот в определени градове, също може да се използва. Заплатите са напълно прозрачни - всеки знае какви критерии за заплата са включени и как се претеглят.

Агенцията на Министерството на групата с около 50 служители, предимно програмисти и креативни хора, е избрала това решение. "Чувството за справедливост може да бъде постигнато само с формула модел, ако изобщо има", казва управляващият директор Дейвид Куминс. "Установихме, че не липсата на прозрачност на заплатите е наш проблем, но вместо това трябва да гарантираме проследяемост." Независимо от това, решението не трябва да бъде твърде техническо и да се справи с проблема, който ръководителите сами не могат да оценят адекватно служителите.

Следователно формулата на Министерството съдържа някои особености. Например фактори като оценки на собствени и трети страни са включени като компоненти. Освен това предстоят аспекти като „допълнителна ангажираност“ и „предприемачество“, като всички те ще бъдат определени в съответствие с прозрачна процедура, разработена от работна група доброволци. Засега моделът все още е в тестова фаза, тъй като формулата на заплатата не е толкова тривиална, както изглежда на пръв поглед. Механизмът за оценка трябва да се докаже и компанията може да си позволи изчислените заплати. В допълнение, най-малките корекции на формулата могат да предизвикат скокове на заплатите сред служителите.

David Cummins, Ministry Group: „Wir haben festgestellt, dass nicht mangelnde Transparenz der Gehälter unser Problem ist; stattdessen müssen wir für Nachvollziehbarkeit sorgen.“
Дейвид Куминс, Група на министерството: „Установихме, че не липсата на прозрачност на заплатите е наш проблем; вместо това трябва да осигурим проследяване. "
Снимка: Филип Ерпенбек

Доставчикът на IT услуги Seibert Media със своите 170 или толкова пъргави служители във Висбаден и Сан Диего е избрал различен подход. В първите дни на компанията през 90-те години все още беше старото търговско правило: Печалбата е в покупката. Следователно, компанията плаща на служителите възможно най-малко и отметна прага на болка при преговори за заплати. Тези, които преговаряха по-добре, заслужаваха повече. "Ако ми бяхте дали препоръката, натиснете тези седем бутона и можете да платите на служителя с 2000 евро по-малко, тогава бих го направил", признава днес основателят и изпълнителен директор Мартин Зайберт.

Това беше трудно да се примири с пъргавата работа и набирането на екипи, но за смяната им беше необходимо време: за да стане възнаграждението по-прозрачно, бяха необходими корекции на заплатите за три години. Колегите, които спечелиха твърде малко в сравнение с останалите, получиха увеличения на заплатите. От 2014 г. Seibert Media работи по нов модел на заплатите, който предвижда годишни кръгове на заплатите. Елементарни са "заплатите": кръг от избрани служители, които имат достъп до всички заплати. Предложения за промени в заплатите, които идват от екипите или от персонала, ги балансират и разпределят в наличния бюджет. Проверките на заплатите вземат предвид икономическата осъществимост и поемат отговорност. Така не всички служители се занимават интензивно с темата - това спестява ресурси. В крайна сметка всички трябва да станат активни, за да получат рейз. „Ще се уверя, че някой ден можем да платим служителите си царствено и има още много да свършим“, казва Мартин Зайберт.

Martin Seibert, Seibert Media: „Ich kümmere mich darum, dass wir unsere Mitarbeiter irgendwann fürstlich entlohnen können, und da gibt es noch einiges zu tun.“
Мартин Зайберт, Seibert Media: "Ще се погрижа някой ден да платим служителите си княжески, а има още много да се направи."
Снимка: Seibert Media

Новото плащане току-що започна

Засега особено малките и средните предприятия вземат идеи от New Pay.В големите компании процесът на промяна е по-труден. От няколко години насам се наблюдава тенденция към отделните бонуси: около 15 корпорации са премахнали тези в нетарифната област и ги заменят с wir- или екипни бонуси. В допълнение към някои компании от DAX, Robert Bosch GmbH е избрал този маршрут. За гъвкавите единици в тарифната зона, Bosch създаде нова система за компенсации и се съгласи с IG Metall. Съдържа десет групи заплати с висока пропускливост. Мениджърите продължават да оценяват развитието на заплатите, но за първи път служителите също имат възможност да направят самооценка.

В този контекст специалистите по компенсациите на Bosch се занимават и с концепцията за желаните заплати, която се използва в по-малки организации като агенцията Wigwam в Берлин: всеки служител може да определи собствените си заплати и да придобие представа за данните на компанията и Наличен бюджет. Ако това не е достатъчно, за да се изпълнят желанията на всички, заплатите ще бъдат намалени в проценти. Следователно мотивацията на служителите е висока, за да работят върху успеха на компанията и да постигнат желаното от тях съдържание. Но в същото време се изисква високо ниво на солидарност и толерантност към желанията на колегите. "Желаната заплата няма да работи в голям мащаб в група от 400 000 служители", казва Уве Ширмер, който отговаря за въпросите на кадровата политика в Bosch. „В малка управляема единица, в която всички служители носят отговорност за резултатите, мога да си представя това като експеримент.“

Uwe Schirmer, Bosch: „Das Wunschgehalt wird in einem Konzern von 400.000 Mitarbeitern nicht großflächig funktionieren.“
Uwe Schirmer, Bosch: "Желаната заплата няма да работи в голям мащаб в група от 400 000 служители."
Снимка: Bosch

Съответно в бъдеще вероятно ще последват и други концепции в големите компании, особено тъй като служителите, които работят пъргаво, обикновено се плащат извън тарифата. Тя никога не може да бъде абсолютно справедлива, но целта е поставена. Новото плащане току-що започна.

Das Buch „New Pay: Alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle“ von Sven Franke, Stefanie Hornung und Nadine Nobile, das im Juni 2019 bei Haufe erschienen ist, fasst die aktuelle Diskussion zum Thema neue Vergütungssysteme zusammen und stellt Praxisbeispiele vor.
Книгата „Нова заплата: алтернативни модели за работа и възнаграждение“ на Свен Франке, Стефани Хорнунг и Надин Нобиле, която беше публикувана от Haufe през юни 2019 г., обобщава текущата дискусия по темата за новите системи за възнаграждения и представя практически примери.
Снимка: Haufe